قراءة في المرسوم السلطاني عن قانون العمل

مسقط/ الواحة

مرسوم إصدار قانون العمل ينظِّم سوق العمل ويواكب تغيراته الديناميكية وأنماط العمل الحديثة يرسي قانون العمل الجديد تحقيق رؤية “عُمان ٢٠٤٠” في مجال أولوية الرؤية المتعلقة بسوق العمل والتشغيل والتوجه الاستراتيجي نحو سوق عمل جاذب للكفاءات ومتفاعل ومواكب للتغيرات الديموغرافية والاقتصادية والمعرفية والتقنية؛ من خلال منظومة تشريعية كفؤة، تحفِّز على استيعاب القدرات الوطنية، واحتواء الكفاءات الفنية الماهرة، وتطور كذلك أساليب خاصة لتحسين الإطار الإداري والمؤسسي لإدارة سوق العمل، إضافة إلى مواكبة سوق العمل العُماني للتطورات العالمية في مجال الوظائف بما يواكب التحديات المستقبلية وديناميكيته وأنماط العمل الحديثة. ويعزز القانون الإنتاجية والقدرات التنافسية بين الموظفين، ويهدف إلى رفع مستوى إنتاجية العاملين في القطاع الخاص؛ من خلال وضع أنظمة لتقييم الأداء ومنحهم الترقيات في عملهم وتمكينهم من شغل الوظائف العليا والقيادية؛ ما يتيح التنافس بين العاملين، ويحفِّزهم على رفع مستويات الأداء الفردي والجماعي، ويشجع على الإقبال للعمل في القطاع الخاص؛ فإن نصوصه وأحكامه جاءت لتحقق: مبدأ حماية العامل، ومبدأ حماية الأجر، ومبدأ حماية المرأة العاملة. ويُعد القانون نتاج جهد وطني شارك فيه طرفا الإنتاج (صاحب العمل والعامل) والجهات المختصة، وقد تضمّن القانون الجديد للعمل في فصله الثاني من الباب التاسع إنشاء (لجنة الحوار المشترك) بين أطراف الإنتاج، والتي تُعنى بدراسة المقترحات التي من شأنها تنظيم سوق العمل والإسهام في تعزيز وتقوية علاقات العمل بين أطراف الإنتاج، كما ستدرس المستجدات في معايير العمل العربية والدولية للاستفادة منها في تنمية الحوار المشترك بما يخدم علاقات العمل، بالإضافة إلى التعاون المشترك لتوجيه جهود الشركاء الاجتماعيين في سوق العمل من أجل زيادة الإنتاج وتعزيز التنافسية وتحقيق التوازن والانسجام بين مصالح العاملين وأصحاب العمل، على نحو يعزز الجهد الوطني لبلوغ التنمية الشاملة والمستدامة. كما تطرّق القانون عبر أبوابه العشرة إلى تنظيم العمل، وعقود العمل، والتزامات صاحب العمل والعامل، وساعات العمل، والإجازات، والأجور، وتشغيل الأحداث، والسلامة والصحة المهنية، والنقابات العمالية بأنواعها، بالإضافة إلى الاتحاد العامل للعمال، وتسوية المنازعات العمالية والعقوبات. ومن أبرز الإيجابيات التي تضمنها القانون بالنسبة للعامل هي التزام صاحب العمل بتوفير بيئة عمل جاذبة ومُنظَّمة، ونقل العامل من العمل في ساعات العمل الليلية إلى النهارية في حالة ثبوت عدم قدرته على العمل خلالها، واشتراط عدم المساس بحقوق العامل في حالة تكليفه بعمل غير مُتَّفق عليه، وأن يكون ذلك العمل لا يختلف عن العمل الأصلي جوهريًّا، وإلزام صاحب العمل بوضع نظام تقييم للأداء في منشأته، وتعليق ساعات العمل الفعلية لتكون (٨) ساعات، على أن لا تكون من ضمنها ساعة عمل للراحة، وجواز منح العامل بناء على طلبه إجازة خاصة من دون أجر. كما يمنح قانون العمل الجديد المرأة العاملة عددًا من الامتيازات، تتمثل في ساعة يوميًّا لرعاية طفلها، وإجازة الوضع لمدة ٩٨ يومًا، ومكان بمقر العمل لاستراحة المرأة، كما يجوز لها التمتع بإجازة بدون أجر لمدة سنة واحدة لرعاية طفلها. وشمل القانون كذلك امتيازات لصاحب العمل؛ أبرزها: تنظيم العمل في قطاعات معينة حسب ظروف العمل في كل قطاع؛ ما يوجد استقرارًا في العمل بالمنشآت، وتمكين صاحب العمل من إدارة منشأته حسب ظروف القطاع الذي يعمل فيه، وأجاز القانون لصاحب العمل بعد موافقة الوزارة أن يسمح لأي عامل أن يعمل لدى غيره بصفة مؤقتة، وهذا النص يوجِد تسهيلًا للأعمال ويوفِّر على صاحب العمل تكاليف استقدام العمّال الأجانب. كما منح القانون صاحب العمل الحق بإنهاء العقد من جانبه في حالة إخفاق العامل في الوصول إلى المستوى المطلوب من الإنتاجية بعد إخطاره بأوجه عدم الكفاءة، ومنحه مهلة مناسبة لا تقل عن ستة أشهر للوصول إليها، ومن شأن تطبيق هذه الميزة رفع إنتاجية العاملين في المنشأة وصنع المنافسة بينهم، وإنهاء خدمة العامل غير العُماني تطبيقًا لخطة التعمين في حال قيامه بتعيين عامل عُماني بديلًا عنه في المهنة ذاتها التي كان يشغلها، وتنظيم علاقة العمل في الحالات التي تتخذ فيها سلطنة عُمان إجراءات بشأن حالة أو ظرف يستدعي ذلك. ولضمان استمرار العمل بالمنشآت وعدم تعرضها للتوقف نتيجة الإضراب؛ نصّ القانون على أنه يجب على العمال أو من يمثلهم موافاة لجنة التسوية المختصة لتباشر تسوية النزاع وحله بصورة تتسم بالسرعة؛ ما يحول هذا الأمر دون وقوع الإضراب؛ لأن القانون أوجب على العمّال وقف الإضراب عند بدء إجراءات التسوية، كما أجاز القانون لصاحب العمل الحق في إغلاق منشأته عند الاقتضاء للدفاع عن مصالحه، ويجب وقف الإضراب فور موافقة الأطراف على بدء إجراءات التسوية. كما شمل قانون العمل الجديد استحداث إجازات جديدة، وهي: إجازة الأبوة لمدة (7) أيام، وإجازة مرافقة مريض لمدة (15) يومًا، بالإضافة إلى زيادة عدد أيام الإجازات التالية: المرضية ١٨٢ يومًا، ووفاة زوج المرأة (غير المسلمة) ١٤ يومًا. تجدر الإشارة إلى أن القانون مرّ بعدة مراحل لإعداده قبل صدوره؛ فقد تم عرض مسودة مشروع القانون على أطراف الإنتاج الثلاثة، ثم عُقِدت حلقة عمل بشأن مشروع القانون بحضور ممثلي أطراف الإنتاج وممثلين عن عدد من الجهات الحكومية والجمعيات المهنية، وقد بلغ عدد المشاركين بحلقة العمل (125) مشاركًا، كما تم الاستفادة من نتائج حلقة العمل بإجراء تحديث على مسودة مشروع القانون وعرضها على أطراف الإنتاج الثلاثة مرة أخرى، ثم رُفِعت مسودة المشروع للجهات الحكومية المختصة، ليُحَال بعدها مشروع القانون إلى مجلس عُمان بشقيه (الشورى والدولة)، فقد مرّ بدورته التشريعية المقررة قانونًا، إلى أن صدر بالمرسوم السلطاني السامي. ويُعرَّف عقد العمل في القانون بأنه: كل اتفاق يلتزم بمقتضاه العامل بأن يعمل لمصلحة صاحب العمل وتحت إدارته وإشرافه؛ لقاء أجر، ويجب أن يكون عقد العمل ثابتًا بالكتابة، ومحررًا باللغة العربية من نسختين، لكل طرف نسخةٌ، ويجوز إبرام عقد العمل لمدة محددة أو لمدة غير محددة، فإذا حُدِّدت مدته يجب ألا تزيد على (5) سنوات قابلة للتجديد باتفاق الطرفين. كما يوجب أن يتضمن عقد العمل اسم صاحب العمل، والمنشأة، وعنوان مكان العمل، واسم العامل، وتاريخ ميلاده ومؤهله ومهنته ومحل إقامته وجنسيته، ونوع العمل وشروطه، ومدة العقد إذا كان محدد المدة، والأجر الأساسي وأي علاوات أو بدلات أو مزايا أو مكافآت يستحقها العامل، والمدة المناسبة للإخطار الذي يتعيّن القيام به على من يرغب من طرفي العقد في عدم تجديده، والالتزام باحترام الأديان والمعتقدات الدينية، وقوانين سلطنة عُمان وعاداتها وتقاليدها، وعدم التدخل في أنشطة تمس بأمن سلطنة عُمان. وينتهي عقد العمل عند انتهاء مدته أو إنجاز العمل المتفق عليه أو إنهاء العقد من قِبل العامل أو صاحب العمل طبقًا لأحكام هذا القانون أو عجز العامل عن تأدية عمله أو وفاته أو مرض العامل مرضًا يستوجب انقطاعه عن العمل مدة متصلة أو منفصلة لا تقل عن (3) أشهر خلال سنة واحدة، شريطة استنفاد مدة الإجازة المرضية المنصوص عليها في المادة الـ (82) من هذا القانون ورصيده من الإجازات الاعتيادية. وبشأن التزامات العامل، ينص القانون على أنه يجب تنفيذ أوامر صاحب العمل أو من يمثِّله الخاصة بتنفيذ العمل المتفق عليه، والمحافظة على وسائل الإنتاج وأدوات العمل الموضوعة تحت تصرفه، والمحافظة على أسرار العمل، وعدم استخدام أدوات العمل خارج العمل إلا بموافقة صاحب العمل، وتنفيذ تعليمات السلامة والصحة المهنية المقررة لدى صاحب العمل، وعدم قبول هدايا أو عمولات أو مكافآت أو أموال أو غير ذلك بمناسبة قيامه بعمله بغير موافقة صاحب العمل، وعدم الاحتفاظ لنفسه بأصول المستندات والأوراق التي تخص العمل، وعدم قيامه – بأي صفة كانت – بمزاولة نشاط مماثل للنشاط الذي يمارسه صاحب العمل أثناء سريان عقد العمل المبرم معه. فيما تنص حقوق العامل على أن العمل حق للعُمانيين، ولا يجوز لغيرهم ممارسة العمل داخل سلطنة عُمان إلا وفقًا للشروط والأوضاع المنصوص عليها في هذا القانون والقرارات الصادرة تنفيذًا له، و تؤدَّى الأجور وغيرها من المبالغ المستحقة للعامل بالريال العُماني ما لم يُتَّفق على أدائها بإحدى العملات المتداولة قانونًا في سلطنة عُمان، و لا تبرأ ذمة صاحب العمل من أجر العامل إلا إذا قام بتحويل أجر العامل إلى حسابه بأحد المصارف أو المؤسسات المحلية المرخصة من البنك المركزي العُماني، وتكون الأجور شهرية أو أسبوعية. وفيما يخص ساعات العمل، فنص القانون على أنه لا يجوز تشغيل العامل أكثر من (8) ساعات عمل فعلية في اليوم الواحد وبحد أقصى (40) ساعة عمل فعلية في الأسبوع، على أن تتخللها ولا تكون من ضمنها ساعة للراحة يوميًّا، وتناول الطعام، وألا تزيد مدة العمل المتواصل على 6 ساعات، ويكون الحد الأقصى لساعات العمل في شهر رمضان (6) ساعات في اليوم، أو (30) ساعة عمل في الأسبوع، وذلك بالنسبة للعمال المسلمين، ويتعيّن على صاحب العمل نقل العامل الذي يعمل بنظام ساعات العمل الليلية إلى نظام ساعات العمل النهارية إذا ثبت بشهادة صادرة عن جهة طبية معتمدة عدمُ قدرة العامل على أداء العمل خلال ساعات العمل الليلية. وفيما يتعلق بالإجازات، فإن الإجازة المرضية يجب أن لا تتجاوز (١٨٢) يومًا في العام (من اليوم الأول حتى اليوم الـ ٢١ بأجر شامل)، وإجازة الزواج: ٣ أيام، وإجازة وفاة الأقارب ٣ أيام في حالة وفاة الأب أو الأم أو الجد أو الجدة أو الأخ أو الأخت، ويومان في حالة وفاة العم أو العمة أو الخال أو الخالة، و١٠ أيام في حالة وفاة الزوجة أو أحد الأبناء أو البنات، و١٣٠ يومًا في حالة وفاة الزوج للعاملة المسلمة، و١٤ يومًا في حالة وفاة الزوج للعاملة غير المسلمة، وإجازة مرافقة مريض ١٥ يومًا طوال العام للعامل العُماني لمرافقة مريض تربطه به علاقة زوجية أو صلة قرابة حتى الدرجة الثانية، وإجازة الوضع: ٩٨ يومًا للمرأة العاملة لتغطية فترة ما قبل وبعد الولادة، وإجازة الأبوة: ٧ أيام، بشرط أن يولد الطفل حيًّا، وألا تتجاوز الإجازة اليوم الـ (٩٨) من عمر الطفل، وإجازة رعاية الطفل: مدة لا تتجاوز سنة بدون أجر على أن تتحمل العاملة كافة الاشتراكات في صندوق الحماية الاجتماعية، وإجازة أداء فريضة الحج إلى بيت الله الحرام مرة واحدة طوال مدة خدمته، شريطة أن يكون العامل قد أمضى سنة متصلة في خدمة صاحب العمل، وإجازة لأداء امتحان دراسي: بحد أقصى ١٥ يومًا في السنة، وإجازة خاصة بدون أجر: بدون تحديد للمدة على أن يتحمل العامل تكاليف كافة الاشتراكات في صندوق الحماية الاجتماعية. ويحظر القانون تشغيل العامل الحدث من الجنسين ما لم يبلغ سن الـ (15) من عمره، ولا يُسمح له بالدخول في أماكن العمل، ولا يجوز تشغيل العامل الحدث فيما بين الساعة السادسة مساء والسادسة صباحًا، و لا يجوز تشغيل العامل الحدث مدة تزيد على (6) ساعات في اليوم، ولا يجوز تكليف العامل الحدث بالعمل لساعات إضافية، أو إبقاؤه في مكان العمل بعد المواعيد المقررة له، كما لا يجوز تشغيله في أيام الراحة الأسبوعية أو الإجازات الرسمية. ويلتزم صاحب العمل الذي يُشغِّل (40) عاملًا فأكثر بتعيين العُمانيين من الأشخاص ذوي الإعاقة المؤهلين مهنيًّا في الأعمال التي تتناسب مع حالاتهم، وذلك في حدود النسبة التي تحدد بقرار من الوزير، ويتمتع الأشخاص ذوو الإعاقة الذين يتمُّ تشغيلهم في مؤسسات القطاع الخاص بالحقوق ذاتها المقررة للعمال الآخرين، وفي حال تم فصل العامل بسبب إعاقته يعد ذلك فصلًا تعسفيًّا وتسري عليه أحكام المادة الـ (11). ويوجِب قانون العمل على صاحب العمل توفير مكان مخصص لاستراحة المرأة في مقر المنشأة التي يزيد فيها عدد العاملات على (٢٥) عاملة، و استحقاق (٩٨) يومًا للعاملة إجازة وضع لتغطية فترة ما قبل وبعد الولادة، و تمنح العاملة المرضعة (١) ساعة يوميًّا لرعاية طفلها، تبدأ بعد انتهاء إجازة الوضع لمدة (١) سنة واحدة، ويترك تحديدها للعاملة، وتحسب هذه الساعة من ضمن ساعات العمل الفعلية، و يجوز منح المرأة العاملة إجازة بدون أجر لمدة (1) سنة لرعاية طفلها. وتتمثل الحقوق العامة للعامل في منع صاحب العمل من فرض أي شكل من أشكال العمل الجبري أو القسري على العامل و يجوز للعامل الذي يُفصَل من العمل أن يتقدم بشكواه إلى الجهة المختصة خلال (30) يومًا من تاريخ إخطاره بالقرار، وعليها اتخاذ الإجراءات المنصوص عليها في المادة الـ (9) من هذا القانون، فإذا تبيّن للمحكمة المختصة أن فصل العامل من عمله كان تعسفيًّا أو مخالفًا للقانون فيتم العمل بالآتي: إما بإعادة العامل إلى عمله، أو إلزام صاحب العمل بأن يدفع تعويضًا لا يقل عن أجر (3) أشهر، وبحد أقصى (12) شهرًا، يحسب على أساس آخر أجر شامل كان يتقاضاه، مع مراعاة ظروف العامل ومدة خدمته، وذلك بالإضافة إلى مكافأة نهاية الخدمة المستحقة له قانونًا وجميع المزايا الأخرى التي يقررها القانون أو عقد العمل، أيهما أكبر، والأجر الشامل عن مدة الإخطار التي ينص عليها القانون أو عقد العمل أيهما أكبر، والاشتراكات التأمينية المقررة للفترة من تاريخ الفصل التعسفي وحتى صدور الحكم النهائي. كما يحق للعامل أن يمنح (10) ساعات في الأسبوع مدفوعة الأجر بالتغيب عن العمل خلال مدة الإخطار، و للعمال الحق في الإضراب السلمي عن العمل في المنشأة لتحسين شروط العمل وظروفه، شريطة أن يكون إعلان الإضراب بموافقة ثلاثة أرباع الجمعية العمومية للنقابة العمالية في المنشأة. كما يلتزم كل صاحب عمل يُشغِّل (50) خمسين عاملًا فأكثر أن يضع نظامًا للشكاوى والتظلمات في المنشأة بعد اعتماده من الجهة المختصة، على أن يتضمن أحقية العامل في رفع شكواه أو تظلمه إلى صاحب العمل أو من يمثله، ويجب على صاحب العمل تمكين العامل من الحصول على نسخة معتمدة من هذا النظام. ولا يجوز لصاحب العمل مخالفة نصوص العقد أو أن يكلف العامل بعمل غير المتفق عليه إلا إذا دعت الضرورة إلى ذلك منعًا لوقوع حادث، أو إصلاح ما نشأ عنه، أو في حالة القوة القاهرة، وبصفة مؤقتة، ومع ذلك يجوز لصاحب العمل أن يكلف العامل بعمل غير المتفق عليه إذا كان ذلك العمل لا يختلف عن العمل الأصلي اختلافًا جوهريًّا، ويُشترط في ذلك عدم المساس بحقوق العامل، وألا يترتب عليه ضرر جسيم أو أعباء مالية دون مقابل عادل. ويلتزم صاحب العمل الذي يُشغِّل (25) خمسة وعشرين عاملًا فأكثر القيام بالإجراءات الآتية: الإعلان عن المهن والمتطلبات والشروط ومعايير الاختيار المحددة لشغلها، والالتزام بالتصنيف المهني المعتمد من الوزارة على نحو يُسهِّل على المنشأة إجراءاتها لتحقيق التعمين وتحديد الأجور ومزايا التشغيل وشروط العمل وتدريب العُمانيين لتنمية مهاراتهم ورفع كفاءتهم وتوفير بيئة العمل والمرافق المناسبة في مكان العمل، وتوفير أنظمة لتقييم الأداء، وإعداد خطة بتعيين وتدريب العُمانيين لشغل المهن القيادية، ومتابعة تنفيذها وتطوير استراتيجيات عملية للاحتفاظ بالقوى العاملة العُمانية، وللوزير تعديل عدد العمال المقرر في هذه المادة، بعد موافقة مجلس الوزراء، ويلتزم صاحب العمل بتشغيل العُمانيين في المنشأة، وتُحدَّد بقرار من الوزير نسبة التعمين في القطاعات الاقتصادية المختلفة والأنشطة والمهن التي يشملها كلُّ قطاع حسب ما تقتضيه ظروف كل قطاع أو نشاط ومدى توافر القوى العاملة العُمانية اللازمة، والنسبة المقررة للعُمانيين في المهن التي تتوفر قوى عاملة عُمانية للعمل فيها. كما يلتزم صاحب العمل الذي يُشغِّل (40) أربعين عاملًا فأكثر بتعيين العُمانيين من الأشخاص ذوي الإعاقة المؤهلين مهنيًّا في الأعمال التي تتناسب مع حالاتهم، وذلك في حدود النسبة التي تحدد بقرار من الوزير، ويجوز لصاحب العمل عند الاقتضاء وبالاتفاق مع العامل أن ينقل العامل من موقع عمله الأصلي إلى أي موقع عمل آخر في المنشأة ذاتها، أو من عمله الأصلي إلى أي عمل آخر في إحدى منشآته الأخرى بعد الترخيص له بذلك من الوزارة في هذه الحالة، وفي جميع الأحوال يتحمل صاحب العمل كافة التكاليف المترتبة على ذلك، و لا يجوز لصاحب العمل أن ينقل عاملًا بالأجر الشهري إلى فئة عمال اليومية أو فئة العمال المعيّنين بأجر أسبوعي، أو بالقطعة، أو بالساعة إلا بموافقة العامل كتابة. ويلتزم صاحب العمل أو من يمثله بأن يدوِّن في سجل خاص في المنشأة البيانات المتعلقة بالعمال العُمانيين وفقًا للنموذج الذي تعده الوزارة، وأن يحفظ هذا السجل في موقع العمل، وأن يحدثه في الموقع الإلكتروني للوزارة أو يقدمه ورقيًّا خلال شهر يناير من كل عام، متضمنًا: بيانًا مفصلًا لعدد عماله العُمانيين، وموضحًا مهنهم وأجورهم وجنسهم، وبيانًا لعدد ونوع شواغر العمل خلال سنة إن وجدت، والخطة السنوية للتعمين والإحلال في المنشأة